Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
La inclusión en los entornos laborales debe ir más allá de un mensaje, unas políticas o una imagen que se proyecta al exterior. Los entornos verdaderamente inclusivos abrazan a los miembros diferentes, apoyan su desarrollo y crean espacios que permiten el desempeño profesional sin etiquetas ni preferencias.
Es importante generar una política de inclusión en el trabajo, la cual proveerá el lineamiento general de las actividades y cómo el entorno se adecuará a las necesidades específicas de las personas. La política debe acompañarse con una concientización general en la organización, donde los equipos de trabajo y los gerentes entiendan la razón de ser de una política de inclusión y la tomen como un proceso natural en la compañía, mas no una imposición o el cumplimiento de una regulación. Esto debido que en algunos países es requerido por ley cumplir con una cuota de personas que requieren inclusión por la totalidad de los empleados de la compañía.
La concientización debe iniciar frente a los altos niveles de desempleo que se observan en algunos grupos poblacionales, el desconocimiento, la falta de espacios adecuados o acompañamiento crean barreras para la inclusión y constituyen bloqueantes mayores porque una persona desempleada presenta un impacto a su familia y el entorno donde se ubica.
La compasión o lástima frente a una condición especial no es apropiada, porque las personas requieren cumplir una tarea, independiente de su origen, condición o aspecto físico y frente a esta expectativa los sesgos preconcebidos son irrelevantes. Es fundamental que las organizaciones generen concientización frente a los aspectos de inclusión, que permitan a sus empleados crear espacios amigables donde los gerentes y equipo directivo constituyan un apoyo al desarrollo profesional y personal más allá de una cifra que se presente en el reporte anual corporativo.
La gestión de personal constituye un pilar en las organizaciones, por lo tanto una política inclusiva debe tener en cuenta los gerentes y cómo manejan sus equipos, aquellos que tienen inconvenientes con personas que no requieren inclusión tendrán problemas con un entorno inclusivo. En estas condiciones, el trabajo conjunto del equipo de recursos humanos y los directivos de la organización deberán apoyar el desarrollo de líderes que permitan un desarrollo transparente de las personas evitando preferencias y una gestión de personal errónea.
La madurez de las organizaciones frente a entornos inclusivos requiere una planeación adecuada y una trayectoria que permita sortear inconvenientes y atender a las personas de acuerdo con sus necesidades. El apoyo de entidades externas es un paso fundamental para iniciar un piloto, el cual debe estar delineado con metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y enmarcadas en el tiempo (Metas SMART), las cuales deberán evaluarse al terminar el ejercicio, en una retrospectiva para analizar los resultados de la iniciativa y cómo escalarla a futuro.
Finalmente, crear un entorno inclusivo requiere el compromiso de toda la organización, con mediciones simples y apropiadas es posible identificar el progreso y las necesidades específicas que deben solucionarse en la siguiente etapa.
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