Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
El proceso de reclutamiento puede ser extenuante, cientos de hojas de vida por analizar y una cantidad de información que debe corroborarse para cumplir las expectativas de la compañía frente a un nuevo empleado, lo cual constituye una carga excepcional para el equipo de reclutamiento. Antes de buscar suplir una necesidad técnica u operativa en su empresa, debería preguntarse ¿cuál es su foco cuando recluta un empleado? Porque la descripción del cargo puede ser algo tan sencillo como unas cuantas líneas describiendo las funciones, o una extensa lista que podría ser tan compleja como ambigua.
Hace varios años en una charla introductoria en la Universidad de los Andes, el decano de la facultad de economía indicaba que una de las cualidades más importantes para sus alumnos es la capacidad de trabajar en equipo. En una descripción general resulta sencillo, es la capacidad de acoplarse a diferentes personalidades y generar un resultado común. En la práctica existen diferentes factores que pueden entorpecer un propósito simple y generar un caos entre las personas. La disfuncionalidad de un equipo es un factor que contribuye directamente al fracaso y como daño colateral afecta el desarrollo profesional de sus miembros. En este caso el papel de un líder es la conciencia de las situaciones y un estado de observación continuo que le permita identificar señales de alerta para solucionar los problemas tempranamente. Debido a estas implicaciones, uno de los factores que más contribuirán a lograr sus objetivos es el reclutamiento de una persona capaz de trabajar en equipo, con una alta capacidad de adaptabilidad y el criterio necesario para expresar sus puntos de vista frente a las opciones de sus pares. Identificar la capacidad de trabajo en equipo requiere un análisis de su historia laboral y se recomienda tener un profesional especializado que pueda evaluar esta capacidad con pruebas estandarizadas.
La curiosidad y proactividad son dos cualidades que van de la mano, mientras la primera apoya el descubrimiento de nuevas formas de hacer las cosas o solucionar problemas de manera diferente, la segunda pone en acción estas iniciativas. Por ejemplo un nuevo empleado tendrá una perspectiva fresca respecto a problemas recurrentes y podrá aportar positivamente en las diferentes opciones de solución. Para identificar estas habilidades, se sugiere al candidato presentar varios ejemplos donde estas dos habilidades han contribuido con un logro importante. El reclutador debe tener la mente abierta y apoyar un entorno transparente, colaborativo y sin una relación de poder, donde el entrevistado sienta la confianza necesaria para expresar sus ideas en un entorno relajado. Algunas personas son hábiles al momento de construir historias, pero el círculo de la verdad es amplio y los datos elaborados son difíciles de recordar, por lo tanto se sugiere tomar nota de los detalles y corroborarlos con nuevas preguntas. En este caso, será posible identificar incongruencias o detalles inexactos si la historia se ha construido para cumplir una solicitud del reclutador.
Finalmente, los procesos de reclutamiento requieren dedicación y unas prácticas claras que permitan evaluar de manera transparente y equitativa a los candidatos. Más allá de los requisitos específicos para un cargo, se sugiere que los reclutadores obtengan información de habilidades transversales y el historial del candidato frente a estas. Un entorno amigable y la confianza del candidato contribuyen de manera positiva a la construcción de un perfil de empleado más cercano a la realidad de su experiencia.
