Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
Delegar es fundamental para el crecimiento de los líderes, empodera a las personas y genera confianza en actividades que requieren del desarrollo de nuevas habilidades. Pero, ¿Qué sucede cuando delegar se convierte en un sesgo? Existen diferentes circunstancias donde el proceso de asignar una tarea nueva crea inconvenientes en los equipos y las personas no favorecidas. En este artículo se discutirán diferentes situaciones donde la delegación de tareas genera un efecto adverso y cómo un gerente o aspirante a líder puede ajustar sus acciones para crear un resultado positivo desde la delegación fallida.
El primer obstáculo para la delegación efectiva es la desconfianza, y esta generalmente se manifiesta en forma de micro gestión, en este contexto un gerente delega una tarea y está constantemente vigilando las acciones para “asegurarse” que se ejecuta de la manera que el considera apropiada. Aunque el objetivo final puede tener un motivo noble, la micro gestión genera problemas al interior de los equipos y muestra una gerencia débil que desconfía en sus miembros. Observar la delegación de actividades permite identificar cuando la supervisión se convierte en una obsesión frente a las actividades, cuando esto sucede, debe existir la suficiente confianza y transparencia en la relación empleado – gerente para discutir los inconvenientes y acordar acciones de mejora. Aunque el escenario anterior constituye un mundo ideal, en la práctica las relaciones de poder generan un desbalance en las relaciones y los empleados posiblemente no puedan abordar a su jefe para retroalimentarlo frente a comportamientos negativos.
Conocer al equipo de trabajo y generar oportunidades equitativas constituye un valor importante para un líder. Cuando se identifican las destrezas, necesidades y oportunidades de mejora en las personas, es posible asignar las tareas adecuadas que permitan un desarrollo positivo en el entorno profesional de las personas. Por ejemplo, un miembro del equipo necesita afirmar su confianza en la presentación de propuestas y se requiere manejar un requerimiento restringido en el tiempo con un cliente demandante. Para esta situación, se presenta un acompañamiento inicial y se permite que la persona participe como líder en la situación, apoyando cuando sea necesario pero generando el nivel apropiado de empoderamiento que permita generar la confianza requerida para atender situaciones similares. En estas condiciones, un líder se convierte en un coach de negocios que provee las herramientas necesarias para el crecimiento profesional sin intervenir invasivamente en este contexto. Un apoyo externo que observe la situación donde se delegan tareas complejas permite una doble validación y retroalimentación al líder que por diferentes circunstancias encuentra dificultades al delegar.
La transparencia frente a las oportunidades de atender tareas nuevas es importante para generar confianza en los miembros del equipo. Cuando un gerente delega rutinariamente sobre las mismas personas, se observa un sesgo negativo hacia los miembros no favorecidos, debido es esto es fundamental generar un balance a través de todas las personas que permita un comportamiento equitativo de acuerdo con las capacidades individuales.
Finalmente, la madurez de un líder permite identificar las necesidades de los miembros de su equipo y generar desarrollo orgánico a través de la delegación efectiva. Cuando ocurren procesos de micro gerencia, generalmente son consecuencia de la inseguridad o la necesidad de mostrar los resultados como propios. Un líder debe conocer a su equipo y establecer canales de comunicación frecuentes que le permitan mantener una relación transparente y cordial para mejorar el resultado general del grupo.
