Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
El compromiso de un líder con su equipo es el pilar fundamental de su propósito de carrera, los miembros pueden variar y en el transcurso de su desempeño profesional tendrá la oportunidad de hacer brillar equipos en diferentes ocasiones. Especialmente en los momentos de crisis cuando sus cualidades como líder se observen encaminadas al bienestar de las personas por encima de sus ambiciones profesionales. Generar oportunidades de crecimiento es fundamental para evitar dependencias y centralización en los procesos administrativos, para lograrlo es necesario crear un entorno apropiado donde la relación se fortalezca y exista la transparencia suficiente para delegar tareas evitando la microgerencia. En estas condiciones, la confianza es la clave para empoderar personas y apoyar su crecimiento profesional a través de la delegación y el acompañamiento necesario. En este artículo se discutirá la confianza como herramienta para impulsar el desarrollo profesional y cuales condiciones no son apropiadas para crear semilleros de liderazgo.
La delegación debe observarse como un proceso natural, no asociado a preferencias ni círculos cerrados, donde las personas no favorecidas reciben menos o ninguna oportunidad. Un gerente que propicie estas condiciones está marcando una huella de carrera negativa en las personas, frente a las cuales se tendrá una percepción desbalanceada entre los miembros del equipo. Tener afinidad por una persona o sentir cierto rechazo, inclusive buscar alejarse, son condiciones naturales para las personas. Para un gerente esta situación tiene un componente adicional, debe atender las necesidades individuales de cada miembro de su equipo, sin preferencias y evitando mezclar sentimientos personales en su relación profesional. Debido a esto, no todas las personas promovidas a gerenciar equipos están en capacidad de generar valor a través de estos y en algunos casos las condiciones de toxicidad pueden extenderse por años, sin que las organizaciones tomen acciones apropiadas para evitar los entornos tóxicos generados.
Un líder es responsable del resultado conjunto de su equipo, donde cada persona contribuye individualmente al resultado común, y el líder lo presenta como un resultado conjunto mas no individual. Es comprensible que algunos gerentes al inicio de su carrera presenten dudas al delegar tareas, especialmente porque sienten desconfianza frente al desempeño de sus colaboradores y creen de manera equivocada que el resultado negativo de una persona empañará su ascenso en la organización. La delegación de tareas debe observarse como un camino natural de crecimiento profesional y la propuesta es hacerlo de manera escalonada, de acuerdo con las habilidades de cada persona, evitando sesgos inconscientes que bloqueen el desempeño profesional de una persona por parte de su jefe.
Es importante resaltar que la confianza se construye y refuerza a través del tiempo, en una relación balanceada, es una responsabilidad conjunta que a través de la transparencia y honestidad crea lazos fuertes para impulsar la necesidad de crecimiento conjunto, porque cuando un miembro del equipo crece, contribuye al crecimiento general incluyendo a su líder.
Finalmente, delegar tareas por preferencia crea dos tipos de problemas, por una parte se produce exclusión en los miembros menos favorecidos y por otra se puede delegar tareas en una persona que tiene menos capacidades que otro miembro del equipo, lo cual producto de un sesgo relacional perjudica la unidad del grupo.
