Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
Las actividades laborales tienen una característica común, son requerimientos que en conjunto generan el resultado de un área para apoyar la estrategia corporativa. Aunque la definición está generalizada, y los detalles de cada actividad afectan individualmente a los empleados, es importante entender el origen de las solicitudes y cómo el trabajo individual contribuye con un resultado grupal. En este artículo se discutirá como las actividades individuales de los gerentes o supervisores pueden afectar el resultado de las personas y crear un ambiente laboral negativo.
La paradoja de la oficina oscura se refiere a una tarea que se ejecuta sin importar quién o que la haga, el resultado final es la parte esencial de la tarea. Es importante indicar que se busca evitar sesgos frente a la ejecución pero esto no indica una deshumanización de las actividades o la desconexión del líder frente a las personas. La paradoja de la oficina oscura busca evitar sesgos de cualquier tipo en el entorno laboral, puede tratarse de una persona neurodiversa, de una etnia u origen geográfico que tradicionalmente se ha identificado como menos favorecido o con capacidades menores. Sin descartar en este grupo un programa de Inteligencia Artificial. En este contexto, el sesgo inició con las actividades ejecutadas por las mujeres en los años 60 y 70 donde las posiciones directivas fueron escasas o nulas, inclusive en lo transcurrido del siglo XXI aún existe una disparidad en muchas industrias frente a su participación gerencial o ejecutiva. Con esta iniciativa se busca generar un cambio frente a paradigmas sociales que juzgan negativamente a personas con ciertas características, segregándolas de actividades o creando un entorno negativo frente a su desempeño laboral.
Los sesgos tienen diferentes orígenes, desde preconcepciones culturales arraigadas en el tiempo hasta marcas indelebles que ocurrieron en el tiempo pero causan un daño a la reputación (huella de carrera) y despeño laboral. Para el primer grupo es necesario trabajar en la concientización de las personas y una gestión apropiada de las organizaciones para generar comportamientos transparentes y no sesgados frente a las preconcepciones culturales, el trabajo en casa con los niños es importante porque genera conciencia desde edad temprana. En el segundo grupo la posibilidad de etiquetar personas debe abordarse desde la gestión humana, y el compromiso de la alta gerencia para abordar casos puntuales y proteger la cultura corporativa.
Hace varios años un gerente le decía a uno de sus miembros “No pensé que usted lo conseguiría” un mensaje negativo frente a una situación particular. Debido a este evento fortuito, se presentó una situación de micro gerencia y desvinculación de actividades que requerían la experiencia del trabajador. En una sesión de coaching, esta persona expresó su frustración y la necesidad de continuar con sus actividades de manera normal, donde un suceso particular lo estigmatizó creando un sesgo inconsciente en su gerente. Se sugirió buscar una conversación abierta y transparente para discutir el caso y generar oportunidades de cambio para utilizar adecuadamente sus habilidades. En sesiones posteriores, el empleado expresó su frustración porque a pesar de crear un plan, el sesgo continuó por parte de su gerente. En este caso, la organización hizo el acompañamiento necesario para mejorar las condiciones del afectado y otras personas que enfrentaron situaciones similares. Finalmente, se tomó la decisión de remover personal a cargo del gerente, evitando de esta manera impactar negativamente el entorno laboral de su grupo y el nombre corporativo.
