Por: Cayo Betancourt –cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
El desarrollo profesional requiere coraje, determinación y perseverancia por las metas a largo plazo. Un elemento fundamental en este contexto es la observación externa, la cual debe ser transparente, no sesgada y a tiempo, la cual puede ocurrir por pares o generalmente por el jefe inmediato. En este artículo se discutirá la importancia de la retroalimentación y cómo esta práctica beneficia al empleado y su jefe.
Cuando ocurre un evento negativo en el entorno laboral, es necesario tomar los factores asociados y generar una imagen del contexto, este proceso no debe tardar debido que la retroalimentación debe realizarse en el menor tiempo posible ante la ocurrencia de un evento. Para un gerente el peor escenario ocurre cuando sus emociones personales establecen un marco de competencia frente a sus compromisos profesionales. Debido a esto, el acto de la retroalimentación podría tener un carácter tóxico y entorpecería el proceso, ya que el empleado fácilmente advierte el sesgo y desliga la retroalimentación de un sentimiento negativo observado en su jefe. Otro contexto interesante es la reacción frente a una falta, aunque no existan sentimientos preconcebidos, una reacción exagerada podría colorear la retroalimentación, en este contexto se pierde la objetividad y es preferible aplazar las actividades a perder visibilidad por falta de inteligencia emocional.
Por otra parte, los eventos positivos refuerzan la confianza en las personas y crean un sentimiento de victoria asociado con la emoción de ganar. Para estos eventos es necesario generar el reconocimiento adecuado, el cual debe ser proporcional al logro alcanzado y a su vez este tipo de reacción requiere un balance para evitar un reconocimiento continuo que perdería validez en el tiempo, el cual también genera pérdida de credibilidad en el gerente.
Definir una política clara frente a los eventos que generan retroalimentación permite crear un ambiente balanceado entre los empleados, evitando favoritismos frente a eventos positivos o reacciones desproporcionadas cuando las personas cometen errores.
La razón de ser de un gerente es su equipo de trabajo, y en este contexto es importante reconocer aquellos logros obtenidos como grupo lo cual refuerza la cohesión y el trabajo colaborativo, además presenta un sentimiento de aprecio generalizado que contribuye a mejorar la autoestima de las personas.
Los límites de la retroalimentación están basados en la estructura de los equipos de trabajo, por lo tanto no es apropiado crear entornos donde se provean sugerencia correctivas a personas que no le reportan. Por otra parte, se considera un acto adecuado apreciar a personas y equipos frente a sus gerentes, esto demuestra imparcialidad y el reconocimiento crea un halo extendido a quien los lidera.
Un aspecto que se debe considerar es la retroalimentación desde el empleado a su jefe, aunque este contexto es poco común y requiere altas dosis de confianza y respeto sin sesgos, recibir comentarios constructivos desde el equipo de trabajo permite generar mejores prácticas como gerente. Es posible que algunos contextos tóxicos contribuyan a la apreciación positiva recurrente e innecesaria hacia el jefe directo. Una cultura corporativa que promueva estas prácticas podría buscar indirectamente pagar con favores laborales la apreciación de sus empleados hacia los jefes.
